国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善思考

善思考

摘要：知识经济迅速发展使现代企业逐步认识到市场竞争过程中人才的核心优势，科技人才与管理人才的培养、应用，是提高企业市场竞争力的重要举措。国有企业组织人才管理工作的过程中，需要综合考虑职工需求，将物质激励与精神激励结合起来，充分调动员工的工作积极性，挖掘员工潜力。传统的计划经济体制对国有企业的经营管理模式影响比较大，因此在经济转型发展背景下，部分国有企业依然无法及时扭转管理理念，这也是国有企业人力资源管理模式滞后的根本原因。面临新的企业发展需求，国有企业要加速人力资源管理模式改革，创建新型的绩效薪酬激励机制，为社会经济发展保驾护航。

关键词：绩效考核；激励体制；思考

一、当前国有企业绩效薪酬激励体系中存在的问题 （一）薪酬结构设计不合理、体系不完善

当前阶段国有企业薪酬结构没有得到合理规划，薪酬结构无法充分体现职工的劳动价值，不符合社会主义经济按劳分配原则。部分国有企业职工的薪酬待遇出现不合理的分化现象，如基本工资过低，对企业发展不利，也不符合我国社会薪酬结构建设要求，这些问题迫切需要得到解决。另一方面，当前国有企业薪酬体系不完善，尤其是薪酬激励机制建设与改革不到位，无法实现精细化管理目标，不利弘扬“工匠精神”。

（二）考核制度存在的问题

绩效考核作为国企薪酬激励体系的组成部分之一，绩效考核制度影响着企业的内部收入分配情况。但是国有企业绩效考核制度存在的问题，首先在制度拟定方面，由领导者以及主管部门人员联合拟定，制度建设过程中很多时候没有立足

基层员工利益展开规划；其次，绩效考核制度形式化特征明显，制度落实环节还存在很多问题。

二、国有企业薪酬体系的设计原则 （一）公平激励原则

国有企业薪酬体系设计的基础原则就是公平，薪酬激励体系体现公平原则更利于提升员工对企业的认可度、忠诚度，为薪酬激励制度落实奠定良好基础，使企业职工更愿意真诚为企业服务。当前我国的国有企业薪酬激励体系还存在公平性不足的问题，很容易挫伤员工的积极性。因此在参与绩效薪酬激励体制改革与完善工作的过程中，我们要以公平性原则为基础，体现多劳多得的薪酬体系设计理念，让员工对企业更优信任感，带给员工归属感。

（二）实用性原则

设计绩效薪酬激励体系的直接目标就是激发员工的工作积极性，为企业的人力资源管理工作提供助力。因此在设计薪酬体系时，应该秉承着实用性原则，以企业经营管理需求、建设规模和支付能力作为参考，设计符合企业实际情况的绩效薪酬激励体系。薪酬体系设计过程中，员工的基本薪酬水平应该和同类行业保持一致，且合理利用薪酬激励策略提升企业在人力资源市场中的竞争力。此外，作为国有企业其薪资制度应该符合国家法律要求以及行业工资标准，让员工享受合理的工资待遇。

三、国有企业绩效薪酬激励体制的改革及完善措施分析 （一）结合国有企业薪酬体系的设计原则构建改革标准

国有企业绩效薪酬激励体系建设应该立足企业的实际发展需求，结合企业长期发展战略和规划确定大致方向，建立符合企业发展水平和战略规划目标要求的绩效薪酬激励体系。国有企业绩效薪酬激励机制体系构建应该满足如下几点要求。

第一，薪酬激励制度应该具有公平性。想要保证企业的可持续发展，在建设薪酬激励制度的过程中，应该保证薪酬标准合理性，不能仅仅以职位高低作为判

断依据。第二，薪酬激励制度应该具有透明性。制度要在阳光下运行，这样才能够保障国有企业绩效薪酬激励体系发挥作用，获得企业员工的信任和支持。第三，薪酬激励制度应该具有竞争性。起到激发员工工作积极性的作用，且能够为企业吸纳优质人才。第四，薪酬激励制度应该得到持续优化。结合企业当前的业务拓展情况、员工数量、企业战略实现阶段等要素，不断改进和完善薪酬激励制度，在推动企业的发展方面必须发挥积极作用。

（二）健全绩效考核机制

绩效考核机制应该对员工具备较强的约束力和引导性，在绩效评价过程中能够集中体现客观、公平和公正的管理原则。管理者应该以企业现阶段的运营状态为参考，推进绩效考核常态化、制度化发展，对员工实施横向和纵向考核，实现定性、定量分析结合的绩效考核目标，全面改进企业绩效薪酬激励机制。此外，关注员工的绩效考核反馈结果，积极反思企业的绩效考核体系是否合理，依托员工的反馈意见，推动企业绩效考核体系标准化发展，为企业的可持续发展提供助力。此外，绩效考核机制建立过程中，从宣传到实践环节，企业全员都应该参与其中，集思广益，保证最终确定的绩效薪酬激励机制能够得到领导和基层员工的一致认可，实现绩效考核与薪酬管理之间的有效融合，以此作为基础，保证个人绩效和企业绩效直接挂钩，优化绩效薪酬激励机制的应用效果。

（三）推进绩效薪酬激励制度落实

第一，国有企业薪酬激励体制建设需要做好充分的市场调研工作。改革与完善国有企业绩效薪酬激励体制之前，开展市场调查工作旨在了解整体市场环境，调查范围包括国内外经济形势、行业发展趋势、地域经济发展水平等，依据调查结果确定企业的薪酬标准，建立以岗定薪、岗变薪变、考核为主的薪酬考核体系，保证企业内部薪酬标准合理、合规，除此之外，这种薪酬标准能够结合市场情况变动及时调整，不至于打击员工的工作积极性。

第二，国有企业绩效薪酬激励体系建设要以岗位价值评估为基础。岗位价值评估是针对特定时期、特定企业战略定位，评估各个岗位的相对价值，综合分析该岗位在企业发展过程中的贡献份额、衡量企业需要投入的各要素，在岗位的相

对价值发生变化时可以结合岗位价值评估体系及时调整组织结构，使岗位价值等级得到相应调整。以这种方式实现按劳分配目的，促进绩效工资的合理配置，提升各岗位员工的工作积极性。

第三，国有企业绩效薪酬激励体制建设要依托定级定档模型。建立清晰的、可以被量化的定级定档模型，员工在岗位工作中能够看待自身工作中存在的不足，明确差距，确定更高水平的奋斗目标，提升业绩水平。

（四）强化绩效监督

监督环节是保障管理制度落实的根本手段，国有企业工作形式化、表面化现象比较普遍，绩效薪酬制度影响相下，企业可以建立专门的绩效薪酬委员会，一方面，发挥监督作用，保证各项工作落到实处，使绩效评价过程更加公开、透明，另一方面，可以保障考核结果更加准确，奖惩措施落实到位，岗位责任落实到人，体现绩效薪酬制度的公平性。绩效薪酬委员会相对于企业的其它领导组织和管理机构要具备自身的独立性，这样提升该组织在企业职工群体中的权威性，委员会成员可以从基层员工中选拔，保证委员会代表广大职工利益，能够服务职工、监督职工，促进企业内部资源合理配置。

四、结语

总而言之，建立合理的绩效薪酬激励机制，为企业人才管理、组织建设以及生产发展都提供了助力。国有企业领导者，应该在市场经济改革形势下客观认识企业绩效薪酬制度改革的必要性，了解绩效激励薪酬机制的应用优势，保证薪酬制度的激励作用得到全面发挥，激发员工的工作积极性，突出企业的人力资源优势，吸引更多人才进入企业。此外，国有企业现有薪酬机制制度改革与调整，需要结合企业当前的发展水平以及后续的建设规划，保证制度建设符合国有企业性质和实际发展需要，营造企业内部的岗位工作竞争氛围，推进国有企业深化改革。

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